第七节 强化程序——选择最合适的强化方法

强化程序主要有两种类型：连续的和间断的。

        连续强化程序就是说每次想要的行为出现时都给予强化。

        在玛丽·凯化妆品公司、塔普威尔公司和安利公司中，销售人员每做一笔买卖都会得到一份奖金。奖金大概是销售额的五分之一到一半，尽管不是立即支付，但是销售员会很快算好自己的销售额，并把它转化成公司应该付给他们的奖金。

        这些公司的做法就是连续强化。员工正在学习一种新的技能并且需要大量的鼓励时，连续强化是非常适合的。但是就实际情况来说，管理者很难做到连续强化，而是常常采用间断强化的程序。

        在间断强化程序中，不是每一次想要的行为发生之后都给予强化。当然，为了保证想要的行为能够重复，强化的次数也应该是足够和充分的。

        比如，某员工就组织存在的不同问题和缺陷，三番五次地向管理层提出了建议和意见，可都如同石沉大海，没有任何回音，从此以后，这名员工也便心灰意冷了。反之，如果员工先后三次向管理层提出自己的合理建议，其中有一次的建议得到了重视、采纳，并且该员工还因此获得相应的奖励，那么，今后这名员工便很可能还会继续热情澎湃地为组织出谋划策。

        由于间断强化并不是在每一次反应之后都进行，因此与连续强化相比而言，间断强化不容易产生过早的满足感，它更适合于稳定的或高频率的反应。

        与连续方式相比，人们在间断强化中倾向于更不愿意放弃活动。所以，间断强化相对来说能更为有效地对员工进行管理。

        不过，间断强化的方式不同，它在员工管理过程中的效用也会有一些差异。间断强化通常有两种强化方式：

        1.固定程序强化

        固定程序强化可从两个维度来分析，一个维度是以时间为单位，每隔一定的固定时间便给予一次强化。

        多数组织的员工都受到这种程序的强化：他们会在每周、每月或其他预定的时间拿到工资，这便是以固定时间的强化为基础进行的奖励。

        不过，由于奖励是根据工作中所花费的时间而不是具体的反应（如工作绩效）而提供的，因此，这一维度的强化不能明确地表明绩效和奖励之间的清晰联系。

        另一维度则以比率为基础，即当人们的反应达到了一个固定数目时才给予奖励。例如计件付酬，员工是在自己生产的产品件数基础上得到奖励。

        如果一个制衣工厂的员工每安装10根拉链可得2元，则强化取决于衣服拉链的固定数目。每缝制10根拉链，这名工人就可得到2元。每缝制20根拉链，则可得到4元。

        与以时间为维度的方式相比，以比率为基础的强化方式更加明确了绩效和奖励之间的紧密联系，更能降低员工的不满意感，提高其劳动生产率，从而能更有效地对员工发挥作用。

        2.可变程序强化

        这种强化也可从时间和比率这两个维度进行分析。

        从时间维度来看，虽然奖励是根据时间来分配，但强化的时间却是不可预测的。例如，组织的管理者对员工进行不加通知、不定期的随机检查。这种不定时的强化程序有助于管理者准确地了解掌握员工的真实情况，并据此而采取相应的奖惩措施。它会取得相当稳定的绩效。

        以比率为维度，奖励则根据个体的行为发生变化。销售员就是这种可变比率强化程序的例子。

        有时，对于潜在的用户，销售员仅仅需要一两个电话就能做成一笔买卖；有时，他们可能要打10次甚至更多的电话才能谈成一笔交易。这种奖励是变化不定的，它取决于销售员成功洽谈的数目，因而带有一定的随机性。

        总体来说，可变程序强化比固定程序强化倾向于导致更高的绩效水平。因为在可变程序强化的方式里，绩效与奖励之间的关联度更高，而且其中包括着不确定性的因素。也就是说，由于这是一个出其不意的因素，员工们倾向于更为警觉，会产生更高的反应机率和更稳定一致的行为，因此在员工管理过程中也更为有效。


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