第六节 公平理论——最重要的不是数量，而是公平

这是一个经典的故事：

        一年开始耕种的时候，地主把自家的佃农叫过去，对他说：“今年的农活又要开始了，你好好干，收成还是按老规矩，你拿一半。”佃农“得令”回家，开始了又一年的辛苦劳作。

        收获时节，佃农望着堆成小山似的谷子，突然有种莫名其妙的愤慨：“我辛辛苦苦一年忙到头，收下的谷子自己才只能拿一半；而那地主老财整天四处闲逛，却平白无故拿我一半的收成！”

        于是，愤愤不平的他去找地主理论。没想到地主却说：“你别在这儿没数了，你也不想想，我要不把地租给你，你连这一半收成都没有！所以，要我说的话，我觉得收成里我拿的份儿才少了呢！”

        这个故事非常简单，说起来，就是一个典型的“公平”问题。这不仅是一个分配问题，更是一个心理问题。

        美国心理学家斯塔西·亚当斯认为，员工工作的积极性不仅受绝对报酬的影响，而且更重要的是还受相对报酬的影响。

        员工首先思考是自己的收入与付出的劳动之间的比率，然后还要将自己的收入和付出之比，与相关人员的收入和付出的比率进行比较。

        当人们把自己的报酬与做同样工作的他人报酬相比较，发现二者是相等的，他会感到，这是正常的、公平的，因而心情舒畅地积极工作；当他发觉二者不相等时，内心就会产生不公平感，于是有怨气、发牢骚，继而影响到工作积极性。

        下面的简的状况就是这样一个例子：

        简在一家会计公司已经工作一年了，工作像他期望的那样令人满意并具有挑战性，经理对她的工作表现也十分满意。最近，经理给她的4550美元月薪又加了200美元。

        但是，简的工作积极性却在最近几周里大幅下降。这是什么原因呢？原来，公司新近聘用了另一位和她同一个学校毕业的大学生，此人缺少简一年的工作经验，但是月薪却是4800美元，比她加薪之后的工资还多50美元！

        除了愤怒之外，用其他任何词语都难以描述简现在的心境，她甚至说要辞职另找一份工作。

        前面一个故事中，佃农和地主所关注的是分配公平；而此案例中影响简的则是比较公平。公平理论着重研究个人通过与他人进行比较所获得的公平感，因此也被称为社会比较理论。

        公平理论所表述的激励观点，是人们通常在寻求人与人之间得到的社会公平待遇中激发起劳动的积极性。

        张经理是一家公司的人力资源部负责人，近一段时间他却烦恼不断，两位他所看重的公司业务骨干要走。主要原因是这两位员工认为他们现在所做的贡献远大于回报，而且事实的确如此。而公司则认为他们所取的成绩是因为有公司作后盾，离了公司他们什么也不是，又怎么会有作为？相持之下两人一气走之。

        公平理论阐明，每一个人不仅关心自己的工作努力所得到的绝对报酬，而且还关心自己的报酬与他人报酬之间的关系。员工在比较这些关系中做出判断，如果发现自己付出与所得之比和其他人相比不平衡，就会产生追求公平的动机与行为，其结果可能会降低生产效率，降低产出质量，缺勤率或自动离职率会上升。

        因此，要调动员工的工作积极性，不仅要实行按劳分配的原则，而且要进行同类型、相似性工作报酬的相对比较，尽量使分配制度公平合理，否则会挫伤人的工作积极性。

        在看待组织公平的问题上，长期以来，人们一直着眼于分配公平。诚然，分配公平是重要的，但是，除此之外还有一个重要的部分——程序公平。

        程序公平是对用来确定报酬分配的程序的感知公平。程序公平的两个关键要素是过程控制和解释。过程控制就是有机会向决策者表达所希望得到的结果的观点。解释就是管理者给予某员工的关于某种结果的清晰的理由。

        因此，要想让员工感到公平就必须让他们感觉他们可以控制结果，并且让他们感觉他们获得了对于结果的充分的解释。

        对于程序公平来说，管理者的一致性、无偏见性以及决策的基础信息的准确性和广开言路都是非常重要的。


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